Culture book – czy to może być recepta na brak motywacji pracowników? Spójrzmy na dwa autentyczne case’y:
Przypadek 1:
Mój przyjaciel zmagał się kiedyś z buntem zespołu na pokładzie swojej agencji marketingu online. Jego pracownicy domagali się podwyżek i szantażowali go, że jeśli ich nie dostaną, to odejdą do konkurencji. Niewątpliwie kryzys w zespole był poważny. Spytałem go, czy mają w firmie Culture Book. Odpowiedział mi: “Ja w to nie wierzę. To dla mnie nie ma sensu” – powiedział mi kiedyś przyjaciel.
Przypadek 2
Innym razem rozmawiałem z dyrektorem marketingu jednej z większych grup dealerskich w Polsce. Jako lider stawia on na kilka wartości w swoim 25-osobowym zespole, takie jak: szczerość, współpraca czy rozwój. Twierdził, że jego pracownicy mówią wprost, że nawet jeśli konkurencja zapłaci im 1000 zł brutto więcej, to nie przyjmą tej oferty, bo u niego w teamie jest taka kultura organizacyjna, której tam nie znajdą.
Zwinne zarządzanie a culture book w organizacji
“Jeden rabin powie tak, inny rabin powie nie”. Na podstawie powyższych przykładów być może trudno jednoznacznie ustalić, kto ma rację. Dlatego posłużę się trzecim przykładem, który w świetle bieżących trendów zarządzania Agile, czyli metod zwinnego zarządzania, czy podejścia Management 3.0 zdaje się niepodważalny. Ten trzeci przykład to….
Praktyka Agile – rewolucja w HR
Nic tak w ostatnim czasie nie zrewolucjonizowało świata HR jak branża IT. Jednym z przykładów jest podejście do rekrutacji i komunikacji Employer Brandingowej.
Przykład:
Kiedyś było tak, że o wysokości wynagrodzenia rozmawiało na końcu procesu rekrutacyjnego. Branża IT wymogła jednak podawanie widełek już w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Ta praktyka przyjmuje się coraz szerzej w innych branżach. Oznacza to, że firmy od samego początku stawiają na transparencję oraz dobre praktyki w zarządzaniu ludźmi i obiegiem informacji w organizacji. Ogłoszenia o pracę także tworzą kulturę organizacyjną i wizerunek pracodawcy jako partnera. Tworzą relację poziomą (partnerzy), a nie pionową (władca i petent). A to dopiero początek wielkiej zmiany. Drugi, o wiele ciekawszy przykład to praktyka Agile, czyli forma nowoczesnego zarządzania, która także powstała w branży programistycznej by następnie zostać przeniesioną do innych.
Manifest programowania zwinnego
Manifest programowania zwinnego (inaczej: manifest zwinnego wytwarzania oprogramowania; manifest Agile) była to pierwotnie deklaracja zbierająca zasady zwinnych metod tworzenia oprogramowania. Praktyka ta, wywodząca się zatem z programowania zwinnego. Co dokładnie mówi manifest programowania zwinnego?
Odkrywamy nowe metody programowania dzięki praktyce w programowaniu i wspieraniu w nim innych. W wyniku naszej pracy zaczęliśmy bardziej cenić:
- ludzi i interakcje od procesów i narzędzi
- działające oprogramowanie od szczegółowej dokumentacji
- współpracę z klientem od negocjacji umów
- reagowanie na zmiany od realizacji założonego planu.
Oznacza to, że elementy wypisane po prawej są wartościowe, ale większą wartość mają dla nas te elementy, które wypisano po lewej”
W zarządzaniu zwinnym wszystko to sprowadza się do:
- wartości w firmie
- kultury organizacyjnej
- podejmowaniu decyzji przez pracowników
- motywacji własnej zespołu.
Culture book – co to jest?
Culture book to spis wartości i zasad, czyli kwintesencja kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Tego rodzaju “konstytucja firmy” definiująca kulturę zespołu nazywana jest właśnie culture bookiem (employee manual, employee handbook, employee policy guide).
Culture book – dlaczego warto ją stworzyć i czemu ona ma służyć?
Gdy biznes rośnie, wraz z przychodem i ilością zatrudnionych osób powiększa się także złożoność organizacji. Dynamicznie rozwijająca się firma, która nie pilnuje własnej kultury organizacyjnej, prędzej czy później zginie w chaosie. Dlaczego? Bo nie będzie posiadać jasno zdefiniowanych zasad współpracy, stylu komunikacji i magicznego “WHY?”, czyli pracownicy nie będą wiedzieć, w imieniu jakich wartości pracują.
Definicja kultury organizacyjnej w firmie
Dobrze zdefiniowana kultura organizacyjna pozwala też skuteczniej selekcjonować kandydatów w procesie rekrutacyjnym, gdyż kandydat od razu wie, jakiego podejścia oczekuje od niego przyszły pracodawca. Kandydaci widzą też od samego początku, jakimi wartościami kieruje się organizacja i czują, czy jest im z nią po drodze. Sam sukces rekrutacji nie kończy się na podpisaniu umowy. Pracodawcy oczekują, że nowi szybko się wdrożą i zaczną na siebie zarabiać. Jednak dopiero dobry proces onboardingu, który jest po stronie zatrudniającego, pokazuje nowej osobie, jakie są wobec niej oczekiwania oraz pozwala jej nauczyć zasad pracy w firmie. A culture book znakomicie w tym pomaga.
Potrzebujesz pomocy w procesie rekrutacji tak, aby wychwytywał mocne strony i talenty kandydata? Chcesz ograniczyć koszty nieudanych rekrutacji? Potrzebujesz wsparcia w stworzeniu procesu onboardingu? Zapraszam do rozmowy, porozmawiamy o wyzwaniach, przed którymi stoisz i sprawdzimy, jak mogę Ci pomóc.
Dobry culture book – z czego się składa?
Przede wszystkim z ludzi! To ludzie pracujący w tej organizacji (z uwzględnieniem prezesa, zarządu i pozostałych osób na wyższych stanowiskach), ich zachowania i historie współpracy z klientami tworzą obraz tego, jak działa firma. Dopiero z tego można wydobyć wartości w firmie, choć nie jest to wcale łatwa sprawa, gdyż wartości to abstrakcyjne terminy.
Jak zatem można się zabrać do tworzenia culture booka w firmie?
- Dobrym sposobem są analogie i metafory, jedne z moich ulubionych narzędzi. Jako executive coach, w ramach programu “Samotność lidera” pytam prezesów i managerów z którymi współpracuję o takie rzeczy jak:
Ta spółka jest jak …?
Praca w tej firmie jest jak …?
Awans w tej organizacji jest jak?
- Inna metoda to zorganizowanie warsztatu, na którym cały zespół zbierze i przedstawi historie zdarzeń z przeszłości, które ilustrują, jak organizacja traktuje swoich klientów i pracowników. Omawiamy różne historie – zarówno dobre, jak i złe. Następnie przedstawiam zbiór 250 wartości i proszę, aby każdy w zespole wybrał kluczowe wartości, do których dąży na podstawie przywołanych zdarzeń. O to samo proszę zarząd i porównujemy uzyskane wyniki. Ostatni krok to wybór ostatecznej listy wartości w firmie, na którą zgodzą się wszyscy. Często słyszę pytanie: “Ile wartości mamy wybrać?”. Odpowiedź jest prosta – tyle, abyście byli w stanie je wszystkie zapamiętać.
Culture book a elementy kultury organizacyjnej
Połączenie obu podejść pozwala zebrać materiały do stworzenia konstytucji w firmie, culture booka, który opisuje docelowy sposób działania firmy, wartości jakie wnosi oraz co ma chronić, a także inne istotne elementy kultury organizacyjnej w firmie. Tak zebrany zbiór zasad jest świetnym uzupełnieniem do polityki kard kudo i wzajemne nagradzanie pracowników za wkład w rozwój kultury organizacyjnej.
Jest tylko jeden warunek aby to wszystko się udało. Przykład idzie z góry i to właściciele firm muszą w to wierzyć i widzieć w tym sens. Wielu z nich przekonało się o skutkach jakościowej kultury organizacyjnej w 2020 roku, kiedy nie stać ich było na wynagrodzenia dla pracowników w czasie pandemii, a zespół podtrzymywał wolę dalszej współpracy, rezygnując z wypłaty do czasu polepszenia się sytuacji gospodarczej. Na pewno dobrze znacie te historie.
Kultura organizacyjna – jak ją określić, spisać i wdrożyć?
Jeśli Twoja firma nie ma jeszcze culture book i chciałbyś, aby pomóc Ci go sformułować, skontaktuj się ze mną. Porozmawiamy o wartościach i misji Twojej organizacji oraz o tym, jak wdrożyć culture book, nawet jeśli Twoja firma nigdy przedtem go nie miała i obawiasz się, że pracownicy mogą być oporni. Dzięki zwinnemu zarządzaniu i stworzeniu culture booka możesz być dalej niż krok przed konkurencją, a ja mogę Ci w tym pomóc.
